TALLER

DE LEGISLACIÓN TRIBUTARIA

1. Identifica los conceptos básicos de IVA y Retención en la Fuente:

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La expresión “IVA” es la sigla del “Impuesto al valor agregado o añadido” más conocido en Colombia como “Impuesto sobre las ventas”.

Se le llama Impuesto al valor agregado porque efectivamente sólo se paga impuesto sobre el valor que se le agrega a un bien. El responsable de este impuesto sólo paga el impuesto equivalente al valor que le agrega a producto, no paga el impuesto sobre el valor de todo el producto.

Responsables:

Lo cobra quien presta servicios o venda productos.

Régimen de vendedores:

a- Régimen simplificado:

Se calcula el valor sobre el total de las ventas en el período del año fiscal, se debe cancelar porcentaje por los impuestos de venta.

b- Régimen común:

Son aquellos que no cumplen con los requisitos básicos establecidos.

- Personas naturales.

- Que el establecimiento no tenga dos lugares de comercio.

- Que el patrimonio bruto no sea superior al valor reglamentario.

- Que el comerciante no sea importador.

- Que las ventas grabadas estén sometidas a tasa del 14%.

Retención en la fuente:

La creencia general, es que la retención en la fuente es un impuesto, algo que es absolutamente equivocado, sino un mecanismo de recado anticipado de un impuesto. La retención en la fuente, lo que hace es recaudar un impuesto en el momento en que ocurre el hecho generador del mismo.

Los impuestos operan por periodos que pueden ser mensuales, bimestral, anuales, etc., lo que significa que el estado para poder cobrar o recaudar un impuesto debe esperar a que transcurra el periodo del impuesto. Hay retención en la fuente para el impuesto de renta, el impuesto de IVA, de Timbre y de industria y comercio.

Mecanismo de retención anticipado de los impuestos de venta y complementea- ríos. La retención en la fuente es del 3%.

2. Explique la creación legal de los impuestos según la Organización Territorial:

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¿Qué es un impuesto?

El impuesto es un tributo que tiene origen en el precepto constitucional contenido en el artículo 95 de la carta política, en la cual establece que la calidad de persona implica uno derechos y responsabilidades dentro del territorio Colombiano.

Uno de los deberes para con el país, es el de “contribuir al financiamiento de los gastos e inversiones del estado dentro de conceptos de justicia y equidad” tiene como fundamento específico la obligación de la persona de cooperar para la realización del bien común.

EGIPTO

Durante los varios reinos de los faraones egipcios, los recaudadores de impuestos eran conocidos como escribas. En un período los escribas impusieron un impuesto en el aceite de cocina. Para asegurarse de que los ciudadanos no estaban burlando el impuesto, los escribas auditaban las cantidades apropiadas de aceite de cocina que eran consumidas, y que los ciudadanos no estaban usando residuos generados por otros procesos de cocina como sustitutos para el aceite gravado.

GRECIA

En tiempos de Guerra los atenienses creaban un impuesto conocido como eisfora. Nadie estaba exento del impuesto, que era usado para pagar gastos especiales de guerra. Los griegos fueron una de las pocas sociedades capaces de rescindir el impuesto una vez que la emergencia de guerra había pasado. Cuando por el esfuerzo de guerra se generaban ingresos adicionales, los recursos eran utilizados para devolver el impuesto.

IMPERIO ROMANO

Los primeros impuestos en Roma fueron derechos de aduana de importación y exportación llamados portaría.

César Augusto fue considerado por muchos como el más brillante estratega fiscal del Imperio Romano. Durante su gobierno como “Primer Ciudadano”, los publicanos fueron virtualmente eliminados como recaudadores de impuestos por el gobierno central. Durante este período se dio a las ciudades la responsabilidad de recaudar impuestos. César Augusto instituyó un impuesto sobre la herencia a fin de proveer fondos de retiro para los militares.

El impuesto era de 5% para todas las herencias, exceptuando donaciones para hijos y esposas.

Durante el tiempo de Julio César se impuso un impuesto de un uno por ciento sobre las ventas. Durante el tiempo de César Augusto el impuesto sobre las ventas era de un 4% y de un 1% para todo lo demás.

IMPUESTO EN COLOMBIA

En Colombia hacia 1820 bajo el gobierno de Francisco de Paula Santander se toma el modelo ingles y se establece la contribución directa, pero no fue viable en la práctica debido a las continuas guerras civiles y solo hasta 1918 se logra establecer el impuesto a la renta. Hacia 1887 en vigencia de la Constitución anterior a la vigente el presupuesto estimado de los impuestos para el país sumaba 19 millones y medio. Nuestros impuestos han sufrido múltiples reformas a lo largo de los años, antes y después de la recopilación de las normas tributarias contenidas en el Estatuto Tributario o decreto 624 de 1989, al punto de existir periodos presidenciales en los cuales se han dado hasta 4 reformas tributarias. La ultima que tenemos es la ley 863 DE 2003.

3. Identifique los ingresos corrientes:

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Ingresos Corrientes Son los que obtiene una entidad pública en desarrollo de su función u objeto social. Por ejemplo, para la Nación, el impuesto de renta, o el IVA; para los municipios, el impuesto predial o las transferencias. Son la suma de los Ingresos Tributarios y los Ingresos No Tributarios.

4. Identifique los ingresos corrientes no tributarios y los municipales

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Ingresos corrientes. Son los ingresos de carácter permanente que se generan de la actividad normal de la entidad y se clasifican en tributarios y no tributarios. Los ingresos tributarios provienen del recaudo de Impuestos, mientras los ingresos no tributarios provienen de ventas de bienes, prestación de servicios, multas, entre otros.

Ingresos no tributarios. Son todos los ingresos que recibe la alcaldía por conceptos diferentes a los impuestos es decir, provenientes de ventas de bienes, prestación de servicios, multas, entre otros.

Ingresos tributarios. Comprenden todos los impuestos o gravámenes de carácter obligatorio establecidos por normatividad, y que no implican contraprestación directa para el Estado con el contribuyente. Pueden ser recaudados directamente por el Estado o a través de entidades autorizadas por él; también pueden ser cedidos en administración a algunas entidades públicas o privadas (rentas parafiscales, rentas de destinación específica).

Ingresos operacionales o municipales: Son los ingresos de que dispone regularmente la entidad gracias a sus actividades cotidianas. Por ejemplo: transferencias de recursos de la Nación, impuesto de renta, impuesto predial, sobretasa a la gasolina, impuesto de avisos y tableros, multas y sanciones, venta de bienes, entre otros.

5. Explique la relación jurídica con la obligación tributaria:

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El Consejo de Estado mediante Auto del 20 de mayo de 1994, Expediente 5457 señaló:

«La relación jurídico-tributaria comprende, además de la obligación tributaria sustancial, cuyo objeto es el pago del tributo, una serie de deberes y obligaciones de tipo formal, que están destinados a suministrar los elementos con base en los cuales el Gobierno puede determinar los impuestos, para dar cumplimiento y desarrollo a las normas sustantivas».

6. Desarrolla las reformas tributarias más importantes en Colombia:

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Desde comienzos de los ochenta, la evolución de los ingresos tributarios no fue compatible con el dramático incremento del gasto público. Sin embargo, con la reforma tributaria, Ley 75 de 1986, los ingresos tributarios comenzaron a incrementar, principalmente por los esfuerzos para recuperar el recaudo por concepto del impuesto de renta.

En la década de los noventa, con la apertura económica, los ingresos tributarios se vieron reducidos drásticamente debido a la disminución de los gravámenes arancelarios, por tanto, fue necesario introducir nuevas reformas que permitieran incrementar el recaudo. Los ingresos tributarios sufrieron una importante transformación durante este período; las reformas tributarias, casi una al año durante la última década, se convirtieron en una respuesta reactiva al aumento del gasto estatal, con las cuales se enfrentaba la situación deficitaria del momento, ya que el gasto, particularmente del gobierno central, ha venido creciendo excesivamente, pero no se puede asegurar que ninguna de las reformas tributarias haya contribuido a dar soluciones estructurales al creciente déficit del Gobierno Central el recaudo por concepto de la actividad.

La economía externa pasó de representar 27% del recaudo total en 1986 a ser del 21% en 1996, debido, en gran parte, al desmonte arancelario de la apertura económica. En 1990 se introdujo la primera reforma tributaria de la década (Ley 49). Esta reforma pretendía principalmente estimular el desarrollo del mercado de capitales, reactivando el ahorro y la inversión de la economía.

Adicionalmente, se esperaba subsanar la disminución de los ingresos del gobierno, ante la reducción de las tasas arancelarias.

Desde la Constitución de 1991, los compromisos del Estado han aumentado sustancialmente, como resultado del proceso de descentralización, el crecimiento del gasto en sectores como defensa y justicia, y el incremento en el pasivo pensional. Sin embargo han tomado pocas medidas en aras de control más principalmente de ingresos. La variabilidad en las reglas tributarias parece haber constituido un elemento adverso a la efectividad de las políticas y la eficiencia del gasto público en Colombia.

TALLER DE LEGISLACIÓN LABORAL

TALLER DE LEGISLACIÓN LABORAL

1. Conceptualice el código sustantivo de trabajo y sus partes:

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Es un convenio o acuerdo de voluntades, creador de obligaciones, celebrado entre una persona natural (el trabajador) y una persona natural o jurídica (el empleador), para que el trabajador preste determinados servicios personales, bajo la continuada subordinación del empleador, a cambio de una remuneración.

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

Primera Parte: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Título I: CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Capítulo I: Definición y Normas Generales

Capítulo II: Capacidad para Contratar

Capítulo III: Representantes del Empleador y Solidaridad

Capítulo IV: Modalidades del Contrato

Capítulo V: Ejecución y Efecto del Contrato

Capítulo VI: Terminación del Contrato de Trabajo

Capítulo VII: Sustitución de Empleadores

Capítulo VIII: Enganches Colectivos

Capítulo IX: Trabajadores Colombianos y Extranjeros

Título II: PERIODO DE PRUEBA Y APRENDIZAJE

Capítulo I: período de Prueba

Capítulo II: Contrato de Aprendizaje

Título III: CONTRATO DE TRABAJO CON DETERMINADOS TRABAJADORES

Capítulo I: Trabajo a Domicilio

Capítulo II: Agentes Colocadores de Pólizas de Seguros

Capítulo III: Representantes, Agentes Viajeros y Agentes Vendedores

Capítulo IV: Trabajadores de Notarias Públicas y Oficinas de Registro de Instrumentos Públicos

Capítulo V: Profesores de Establecimientos Particulares de Enseñanza

Capítulo VI: Choferes de Servicio Familiar

Título IV: REGLAMENTO DE TRABAJO Y DEL ORDEN EN EL ESTABLECIMIENTO

Capítulo I: Reglamento

Capítulo II: Mantenimiento del Orden

Título V: SALARIOS

Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Salario Mínimo

Capítulo III: Retención, Deducción y Compensación de Salarios

Capítulo IV: Embargos de Salarios

Título VI: JORNADA DE TRABAJO

Capítulo I: Definiciones

Capítulo II: Jornada Máxima

Capítulo III: Remuneración del Trabajo Nocturno y del Suplementario

Capítulo IV: Trabajo de Menores de Edad

Título VII: DESCANSOS OBLIGATORIOS

Capítulo I: Descanso Dominical Remunerado

Capítulo II: Descanso Remunerado en Otros Días de Fiesta

Capítulo III: Trabajo Dominical y Festivo

Capítulo IV: Vacaciones Anuales Remuneradas

Título VIII: PRESTACIONES PATRONALES COMUNES

Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Accidentes de Trabajo y Enfermedades

Capítulo III: Auxilio Monetario por Enfermedad no Profesional

Capítulo IV: Calzado y Oberoles para Trabajadores

Capítulo V: Protección a la Maternidad y Protección de Menores

Capítulo VI: Gastos de Entierro del Trabajador

Capítulo VII: Auxilio de Cesantía

Título IX: PRESTACIONES PATRONALES ESPECIALES

Capítulo I: Introducción

Capítulo II: Pensión de Jubilado

Capítulo III: Auxilio por Enfermedad no Profesional e Invalidez

Capítulo IV: Escuelas y Especialización

Capítulo V: Seguro de Vida Colectivo Obligatorio

Capítulo VI: Prima de Servicios

Capítulo VII: Trabajadores de la Construcción

Capítulo VIII: Trabajadores de Empresas de Petróleos

Capítulo IX: Trabajadores de la Zona Bananera

Capítulo X: Trabajadores de Empresas Mineras e Industriales del Choco

Capítulo XI: Trabajadores de Minas de Oro, Plata y Platino

Capítulo XII: Trabajadores de Empresas Agrícolas, Ganaderas y Forestales

Capítulo XIII: Empleadores sin Carácter de Empresa

Título X: NORMAS PROTECTORAS DE LAS PRESTACIONES

Capítulo I: Irrenunciabilidad

Capítulo II: Inenbargabilidad

Capítulo III: Relaciones de Crédito

Capítulo IV: Excesión de Impuestos

Título XI: HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Capítulo I: Único

Segunda Parte: DERECHO ÚNICO DEL TRABAJO

Título I: SINDICATOS

Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Organización

Capítulo III: Personería Jurídica

Capítulo IV: Facultades y Funciones Sindicales

Capítulo V: Prohibiciones y Sanciones

Capítulo XI: Régimen Interno

Capítulo VII: Disolución y Liquidación

Capítulo VIII: Fuero Sindical

Capítulo IX: Trabajadores Oficiales

Capítulo X: Federaciones y Confederaciones

Capítulo XI: Disposiciones Finales

Título II: CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO

Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Arreglo Directo

Capítulo III: Mediación

Capítulo IV: Declaratoria y Desarrollo de la Huelga

Capítulo V: Suspensión Colectiva Ilegal de Trabajo

Capítulo VI: Arbitramiento

Capítulo VII: Procedimiento Arbitral

Capítulo VIII: Disposiciones Comunes a los Capítulos Anteriores

Capítulo IX: Cierre de Empresas

Título III: CONVENCIONES PACTOS COLECTIVOS Y CONTRATOS SINDICALES

Capítulo I: Convenciones Colectivas

Capítulo II: Pactos Colectivos

Capítulo III: Contratos Sindicales

Tercera Parte: VIGILANCIA CONTRO Y DISPOSICIONES FINALES

Título I: VIGILANCIA Y CONTROL

Título II: DISPOSICIONES FINALES

Capítulo I: Prescripción de Acciones

Capítulo II: Vigencia de este Negocio

Título X: NORMAS PROTECTORAS DE LAS PRESTACIONES

Capítulo I: Irrenunciabilidad

Capítulo II: Inenbargabilidad

Capítulo III: Relaciones de Crédito

Capítulo IV: Excesión de Impuestos

Título XI: HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Capítulo I: Único

Segunda Parte: DERECHO ÚNICO EN EL TRABAJO

Título I: SINDICATOS

Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Organización

Capítulo III: Personería Jurídica

Capítulo IV: Facultades y Funciones Sindicales

Capítulo V: Prohibiciones y Sanciones

Capítulo XI: Régimen Interno

Capítulo VII: Disolución y Liquidación

Capítulo VIII: Fuero Sindical

Capítulo IX: Trabajadores Oficiales

Capítulo X: Federaciones y Confederaciones

Capítulo XI: Disposiciones Finales

Título II: CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Capítulo I: Disposiciones Generales

Capítulo II: Arreglo Directo

Capítulo III: Mediación

Capítulo IV: Declaratoria y Desarrollo de la Huelga

Capítulo V: Suspensión Colectiva Ilegal de Trabajo

Capítulo VI: Arbitramiento

Capítulo VII: Procedimiento Arbitral

Capítulo VIII: Disposiciones Comunes a los Capítulos Anteriores

Capítulo IX: Cierre de Empresas

Título III: CONVENCIONES PACTOS COLECTIVOS Y CONTRATOS SINDICALES

Capítulo I: Convenciones Colectivas

Capítulo II: Pactos Colectivos

Capítulo III: Contratos Sindicales

Tercera Parte: VIGILANCIA CONTROL Y DISPOSICIONES FINALES

Título I: VIGILANCIA Y CONTROL

Título II: DISPOSICIONES FINALES

Capítulo I: Prescripción de Acciones

Capítulo II: Vigencia de este Negocio

2. En qué consiste la planeación del talento humano:

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Consiste en el reclutamiento, selección, identificación, conservación, gestión y desarrollo de personal considera que tiene el potencial de alto rendimiento. Talent management is a model of personnel management. La gestión del talento es un modelo de gestión de personal. Se centra en las habilidades y capacidades del individuo y en su potencial para la promoción a puestos de administración superior. Asimismo, evalúa la cantidad de la contribución que el individuo puede hacer para el éxito de la organización.

3. Explique el proceso de contratación:

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La contratación se refiere al proceso de atracción, selección, y la selección de personal cualificado para un trabajo en una organización o empresa. Para algunos componentes del proceso de contratación, mediano y gran tamaño de las organizaciones a menudo conservan reclutadores profesionales o externalizar parte del proceso a las agencias de contratación.

La industria de la contratación tiene cinco principales tipos de agencias: las agencias de empleo, sitios web de contratación y los motores de búsqueda de empleo, "cazatalentos" para la contratación de ejecutivos y profesionales, los organismos especializados que se especializan en un área específica de dotación de personal y reclutamiento en casa. Las etapas de la contratación de abastecimiento incluyen los candidatos por la publicidad u otros métodos, y la detección y selección de posibles candidatos mediante pruebas o entrevistas.

4. Explique la importancia de las relaciones laborales:

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Las relaciones en el ambiente de trabajo dependiendo más o menos del tipo de empleo que tengamos de todas formas van a repercutir en forma importante en varios aspectos de nuestro desempeño así como de la satisfacción y reconocimiento que podamos tener del mismo.

Es que por más que tengamos una muy buena formación profesional y un currículum envidiable, si no tenemos un buen vínculo y relación con nuestros compañeros de trabajo pues seguramente no nos irá de la mejor forma. Tal vez podamos tener suerte al principio y con malos vínculos en el empleo no lo notemos pero a la larga sentiremos algunos problemas que nos terminarán por arruinar en nuestro desempeño y en todo aspecto relacionado con el empleo en el cual nos desenvolvamos.

Es así que debemos intentar tener el mejor de los relacionamientos, ser solidario, demostrar interés en los problemas que nos planteen los compañeros, participar de conversaciones, no parecer arrogante o soberbio, aportar al buen humos y el ambiente saludable y amistoso, etc. Son todos aspectos que podemos ir cultivando día a día.

Esto no quiere decir que busques a toda costa ser el líder grupal intentando destacarte siempre en el grupo sino que con sólo establecer buenos vínculos persona a persona, manteniendo un perfil bajo o ajustado a tu personalidad, es decir, no intentes ser quien no eres.

Esto quiere decir que si eres de aquellos que más bien prefiere la reserva en el trato con los demás, deberás esforzarte por qué esa reserva no parezca indiferencia o arrogancia. Tal vez causes primeras malas impresiones pero lo que cuenta es lo que a largo plazo la gente va notando ya que será como realmente eres ya que en primeras instancias todo el mundo parece perfecto pero luego todo se decanta. Seguiremos aportando más sugerencias en este punto más adelante, regresa a diario para conocerlas.

5. Explique el proceso de administración de sueldos y salarios:

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Sueldos y salarios: Los sueldos y salarios comprenden los pagos en dinero o en

especie que los empleados reciben en contraprestación a su trabajo. Se incluyen los pagos regulares, los suplementos o asignaciones especiales, las comisiones, las primas, bonificaciones, vacaciones, cesantías, y que tiene derecho todo trabajador, con el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia, el cual ha sido fijado en $515.000 para el 2010.

Objetivos de la Administración de Salarios:

- Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.

- Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

- Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

- Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalización las posibilidades de desarrollo y de carrera.

- Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

- Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

6. Explique el proceso de supervisión y control:

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Proceso de Supervisión:

Para cualquier persona con responsabilidades de dirigir grupos de individuos dentro de una empresa, el talento en materia técnica y de supervisión indispensable para lograr un mejor desempeño de una organización. Realmente los individuos esperan mucho de sus supervisores, los supervisores también esperan mucho de los componentes de su grupo. Ser pues supervisor con capacidad para satisfacer las necesidades emocionales, sentimentales y materiales de aquellos que lo necesiten son cualidades esenciales en todo liderato.

Cuando un individuo se le llama para desarrollar actividades supervisorias, ese solo talento no es suficiente para asegurar el éxito como supervisor. Este también debe poseer habilidad para fijar y lograr objetivos, establecer prioridades y planes de acción, tomar decisiones, organizar las tareas, motivar a sus colaboradores, controlar el curso de las acciones y retroalimentar a su personal. En otras palabras, debe saber manejar los recursos con que se dispone para lograr los objetivos y metas establecidas.

Estilos de Supervisión:

- Estilo Autocrático: Característico de individuo autocráticos, que sin consultar con nadie, señalan o determinan que debe hacerse, cómo y cuando en forma categórica, indican la fecha de su cumplimiento y luego lo comprueban en la fecha y hora señaladas. Caracterizado por un personalismo exagerado en las líneas de toma de decisiones.

- Estili Democrático: Característico del supervisor que permite que los trabajadores participen en el análisis del problema y su solución. Anima a sus hombres para que participen en la decisión. Es directo y objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo había sido realizado, felicitando después al que lo merezca.

- Estilo Liberal: El supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus hombres hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su propio camino.

- Los Individuos Hostiles: Se resienten de la autoridad. Su hostilidad se canaliza mejor tratándolos autoritariamente. El estilo autocrático canaliza su agresividad y atiende a dirigirla hacia objetivos constructivos. Resulta verdaderamente extraño que el otro tipo de persona que responde positivamente ante el estilo autocrático sea precisamente la opuesta a la hostil - la persona dependiente. Esta necesita una dirección firme. Su mansedumbre y dependencia le dan una sensación de estar flotando en el aire. Si el líder es dominante y autoritario, tranquiliza a la persona dependiente.

Proceso de Control:

El control es un elemento muy importante dentro de cualquier organización, pues es el que permite evaluar los resultados y saber si estos son adecuados a los planes y objetivos que desea conseguir la empresa. Solo a través de esta función se pueden precisar los errores, identificar a los responsables y corregir las fallas, para que la organización se encuentre encaminada de manera correcta. El control debe llevarse en cualquier nivel de la organización, garantizando de esta forma que en la misma se cumplan los objetivos. Pero hay que aclarar que el control no solo debe hacerse al final del proceso administrativo, sino que por el contrario, debe ser realizado conjuntamente se lleven a cabo las actividades para que, de esta forma, se solucionen de manera más eficaz y en el menor tiempo posible todas las desviaciones que se presenten.

"Principios de Administración" expone que existen 3 tipos de control que son: El control preliminar, el concurrente y el de retroalimentación.

- Control preliminar: este tipo de control tiene lugar antes de que principien las operaciones e incluye la creación de políticas, procedimientos y reglas diseñadas para asegurar que las actividades planeadas serán ejecutadas con propiedad. En vez de esperar los resultados y compararlos con los objetivos es posible ejercer una influencia controladora limitando las actividades por adelantado.

- Control concurrente: este tipo de control tiene lugar durante la fase de la acción de ejecutar los planes e incluye la dirección, vigilancia y sincronización de las actividades según ocurran, en otras palabras, pueden ayudar a garantizar que el plan será llevado a cabo en el tiempo específico y bajo las condiciones requeridas.

- Control de retroalimentación: este tipo de control se enfoca sobre el uso de la información de los resultados anteriores para corregir posibles desviaciones futuras de estándar aceptable.

El control de retroalimentación implica que se han reunido algunos datos, se han analizado y se han regresado los resultados a alguien o a algo en el proceso que se está controlando de manera que puedan hacerse correcciones.

7. Qué Disposiciones Normativas deben Incluirse en su Reglamento de Trabajo:

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¿Qué es un Reglamento Interior de Trabajo?

Es la norma elaborada por el patrono de acuerdo con los intereses de su empresa y la legislación laboral vigente, en la que se establecen las condiciones de acatamiento general sobre condiciones de trabajo, relaciones humanas, medidas de orden técnico y sanciones disciplinarias.

¿Para qué sirve un Reglamento Interior de Trabajo?

Sirve para que tanto el (la) patrono (a) como los (as) trabajadores (as) sepan de antemano cuáles son las reglas que se deben seguir en el centro de trabajo, y las consecuencias que tiene su incumplimiento para cada uno (a).

Cuando sea oportuno y, en todo caso, antes de aprobar el proyecto de reglamento, el Departamento de Asesoría Externa indicado le dará audiencia al Comité Permanente de Trabajadores, proporcionándoles copia del proyecto de reglamento, para que se pronuncie sobre el mismo; de manera que los (as) trabajadores (as) puedan ejercer la defensa de sus derechos adquiridos, alegar posibles ilegalidades, supresión de beneficios, etc.

¿Qué debe contener el proyecto de Reglamento Interior de Trabajo?

Debe contener la siguiente información:

- Nombre del centro de trabajo o razón social de la empresa en que se aplicará el Reglamento.

- Indicación precisa de la (s) actividad (es) a la (s) que se dedica la empresa.

- Lugar donde deben prestar sus servicios los (as) trabajadores (as).

- Jornadas de trabajo existentes en la empresa (diurna, mixta, nocturna); así como indicar si se trata de jornada acumulativa, fraccionada o continua.

- Horarios, con indicación clara de los días que se laboran, las horas de entrada y de salida de los trabajadores, el tiempo destinado para comidas, incluyendo los tiempos que se conceden dentro de la jornada para tomar refrigerios. Si existen diferentes horarios, deberá indicarse todos y cada uno por separado.

- La forma de pago del salario y el lugar, día y hora en que se paga.

- Incentivos salariales adicionales (en caso de que existan).

- Normas relativas a salud ocupacional.

- Normas sobre el trabajo de las mujeres y de los menores de edad.

- Indicación de las personas que ejercen autoridad en la empresa, su competencia y ante quiénes deben presentarse las sugerencias, solicitudes, quejas y reclamos de los trabajadores; así como el procedimiento para su presentación y respuesta.

- Las disposiciones disciplinarias y formas de aplicarlas. Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores a título de multa; y que la suspensión del trabajo, sin goce de sueldo, no podrá decretarse por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado (a) y a los (as) compañeros (as) que éste (a) indique.

- Procedimiento para conocer las denuncias sobre Acoso u Hostigamiento Sexual en la empresa.

- Las disposiciones sobre los siguientes temas, que son necesarios para una mejor administración del personal de cada empresa:

a) control de asistencia y puntualidad;

b) llegadas tardías;

c) abandono del trabajo;

d) vacaciones;

e) aguinaldo;

f) tipos de contratos de trabajo vigentes en la empresa;

g) feriados;

h) día de descanso semanal.